Il Fondo nuove competenze (Fnc) sostiene le imprese che hanno necessità di adeguarsi a nuovi modelli organizzativi e produttivi, in risposta alle transizioni ecologiche e digitali e in caso di progetti di investimento strategico o di transizione industriale e che necessitano a questo fine di formare nuove competenze per i propri lavoratori. Confermato anche quest’anno, affida ai Fondi interprofessionali (Fpi) un ruolo di primo piano nell’attuazione degli obiettivi. Tra le novità introdotte spicca l’ampliamento del bacino dei destinatari coinvolti: la platea va dai lavoratori disoccupati, agli stagionali e apprendisti di alta formazione, prevedendo diverse percentuali di copertura del costo del lavoro.
Per i lavoratori dipendenti al momento della presentazione della domanda il contributo varia dal 60 all’80 per cento del costo del lavoro. Mentre per i disoccupati da almeno dodici mesi, assunti con contratto di apprendistato o a tempo indeterminato dopo il 10 ottobre 2024 e prima della formazione, il contributo copre l’intero costo del lavoro (100%). Con le stesse condizioni ottiene un contributo del 100% anche l’apprendistato di alta formazione. I disoccupati preselezionati dall’azienda che partecipano alla formazione e vengono assunti per almeno il 70 per cento entro la presentazione del saldo scatta l’incentivo di 800 euro per ogni persona assunta. Contributo anche per gli stagionali disoccupati che – dopo la formazione – vengono assunti con un contratto di almeno 120 giorni nei settori agricolo e turistico.
Ma analizzando nel dettaglio il testo del Fondo nuove competenze emergono alcune criticità che avrebbero dovuto avere un maggiore rilievo. Partiamo dalla coerenza del settore aziendale con gli ambiti di innovazione: i percorsi formativi devono essere coerenti con i processi di innovazione organizzativa e di prodotto nei Sistemi tecnologici e digitali, nell’introduzione e sviluppo dell’intelligenza artificiale, nella sostenibilità ambientale, nell’economia circolare, nella transizione ecologica, nell’efficientamento energetico, nell’economia circolare, nel welfare aziendale e nel benessere organizzativo. Nel testo però non troviamo specifico riferimento a una puntuale verifica in base alle aziende coinvolte. Per questo pensiamo sia necessario verificare e segnalare le evidenti incongruenze del percorso formativo con il contesto aziendale, al fine di evitare l’avvio di percorsi incoerenti con il fabbisogno dei lavoratori coinvolti. La formazione potrà essere erogata da Enti titolati o accreditati e dovranno essere rilasciate attestazioni di trasparenza e validazione (nel caso di percorsi finanziati da un Fpi), o esclusivamente attestazioni di trasparenza per quelli non finanziati dai fondi interprofessionali. Dal nostro punto di vista è fondamentale che questi enti siano distinti da quelli che erogano la formazione, per garantire il principio della terzietà così come previsto dalla legge. In merito alle modalità di erogazione della formazione, invece, riteniamo incoerente l’utilizzo della modalità a distanza o on the job in un programma che a monte prevede la rimodulazione dell’orario di lavoro, se non in casi debitamente motivati e documentati.
Non va dimenticato che l’elemento cardine del Fondo nuove competenze sono gli accordi, poiché stabiliscono il quadro per la rimodulazione dell’orario di lavoro, ovvero il numero di ore di lavoro da destinare alla formazione e lo sviluppo delle competenze nel contesto dell’innovazione aziendale. Gli accordi quindi vanno firmati dalle rappresentanze sindacali aziendali – o in assenza – dalle rappresentanze territoriali delle associazioni più rappresentative a livello nazionale. Nell’ambito della concertazione si deve tenere conto delle esigenze aziendali e di quelle di lavoratrici e lavoratori: il rischio che analisi dei fabbisogni, sviluppo delle competenze, numero dei lavoratori coinvolti e modulazione oraria vengano interpretate come parametri definiti dalla sola parte aziendale, con un pacchetto immodificabile (cosi come osserviamo in alcune proposte commerciali di enti di formazione) deve essere scongiurato, attuando un confronto strutturato con le rappresentanze sindacali o con le organizzazioni sindacali titolate a farlo per definire modalità condivise. Non comprendiamo la logica alla base di due elementi relativi agli stagionali: da un lato il mancato coinvolgimento delle organizzazioni sindacali rispetto alla stipula dei relativi accordi nonostante si tratti di settori caratterizzati da alta incidenza di lavoro povero e da rischi come gli infortuni sul lavoro; dall’altro la scelta di non dover indicare i nominativi delle persone da includere nel piano formativo, limitandosi a specificare solo il numero dei partecipanti. Quest’ultima scelta potrebbe favorire eventuali fenomeni di mercificazione del lavoratore, concepito solo come un numero e senza tenere conto delle sue capacità e caratteristiche personali/lavorative.
Consapevoli del ruolo fondamentale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, riteniamo che in termini di trasparenza, efficacia e equità, sia necessario garantire benefici tangibili ai lavoratori e un uso responsabile dei fondi pubblici attraverso un monitoraggio dei risultati ottenuti, che preveda anche il coinvolgimento dei sindacati. A tal fine ci sembra parte essenziale del percorso attivare dei meccanismi di condizionalità con la restituzione parziale o totale dei fondi pubblici ricevuti qualora si verifichino licenziamenti dei lavoratori prima di un termine stabilito. Per ora tale meccanismo è esplicitato solo per le istanze stagionali per le quali è previsto il finanziamento solo a seguito di un contratto che abbia una durata di almeno 120 giorni. A nostro parere, dovrebbe essere fissata una durata minima delle assunzioni, in base alla quale le aziende beneficiarie si impegnino a mantenere i lavoratori per un periodo definito almeno di due o tre anni.
Sempre nell’ottica di rendere lo strumento offerto dal Fondo nuove competenze sempre più efficace, riteniamo che sarebbe molto utile effettuare un’analisi degli esiti attraverso una raccolta dati ex post, concentrandosi su alcuni indicatori chiave, come la percentuale di lavoratori che hanno effettivamente beneficiato delle competenze acquisite, il tasso di mantenimento in azienda dei lavoratori formati, i miglioramenti nelle condizioni lavorative e contrattuali. A nostro parere questi dati potrebbero rappresentare una preziosa base per progettare un eventuale nuovo bando. In particolare, potrebbero favorire le realtà virtuose, che hanno saputo valorizzare al meglio lo strumento, ed escludere quelle che non hanno rispettato gli obiettivi previsti, incentivando così comportamenti sempre più responsabili e produttivi.
0 commenti